¿Cómo evoluciona la carrera de un ex-SIP entre los 22 y los 33 años? Tomamos las cohortes 2009–2014 y rastreamos su nivel jerárquico actual en LinkedIn. El resultado es un pipeline relativamente saludable para una población de colegio subvencionado, aunque con techo.
| Nivel | N° | % del bloque madura LinkedIn |
|---|---|---|
| C-level (CEO, fundador, country manager) | 10 | 0,6% |
| Director / VP / head of | 24 | 1,5% |
| Gerente / Manager | 59 | 3,8% |
| Supervisor / Coordinador | ~120 | ~7,7% |
| Profesional individual | ~480 | ~31% |
| Operativo / técnico | ~280 | ~18% |
| Estudiante / sin cargo claro | ~580 | ~37% |
Si tomamos como cohorte de referencia los 1.531 ex-SIP localizados de 2009–2014 y normalizamos a 100:
Cada paso del funnel se reduce a un cuarto. Es la geometría típica del pipeline corporativo. Lo notable de la SIP es que el primer paso (de "alumno egresado" a "profesional con cargo") parece funcionar bien: la mayoría está empleada y con trayectoria coherente.
Cuando vemos el % de líderes por cohorte aislada, la cohorte 2009 (33 años hoy) tiene 8% en liderazgo. La 2014 (28 años hoy) tiene 4%. Esa diferencia no es deterioro de la SIP — es simplemente que la 2014 todavía no tuvo tiempo. El pipeline corporativo se llena con el reloj.
El número promedio de empleos registrados en LinkedIn por ex-SIP madura es ~2,1. Para contexto, profesionales chilenos con posgrado extranjero promedian ~4,3. Los ex-SIP cambian de trabajo menos frecuentemente — coherente con quien construye carrera dentro de una empresa o red local más que con cazadores de oportunidades en mercados internacionales.
Implicancia: la red SIP tiene baja densidad de vínculos cross-empresariales. Si fuera una alumni network activa que rotara talento entre empresas, deberíamos ver más cambios. La oportunidad de hacer red está latente.