¿Qué pasa con los egresados de la SIP?

ex-SIP de las cohortes 2009–2014 llegaron a posición de gerente, director o C-level — un de los localizables en LinkedIn de ese bloque.

Comparator honesto con LinkedIn Chile: aplicando la misma metodología (regex armonizado, cohorte equivalente con primer trabajo formal entre 2014 y 2019) sobre los 21.326 chilenos LinkedIn de la Región Metropolitana, el % en liderazgo es 13,2% · sobre los 87.636 chilenos a nivel nacional, 14,3%. El comparator de hermanos no-SIP del mismo origen familiar marca 12,3% (ver sección Movilidad).

Lectura responsable: el 6% SIP queda bajo todos los comparadores empíricos. La hipótesis dominante no es "menor mérito" sino composición demográfica — los colegios SIP atienden comunas vulnerables, sin igual representación en el LinkedIn RM nacional (que sobrerepresenta colegios privados élite). Para aislar el efecto SIP construimos un comparator estructural: 61 colegios particulares subvencionados de las mismas comunas y tamaños similares (ver sección Contrafactual). Cruzar el roster histórico de ese universo control con LinkedIn cerraría la pregunta — paso siguiente operativo.

Calidad del matching:
• IVE-SINAE MEDIA 2023 integrado desde JUNAEB. Mediana SIP 78,6% · mediana control 82,5% — comparables, con control ligeramente más vulnerable. Este matching elimina la objeción "el SIP educa público más difícil que el promedio LinkedIn".
• Género del establecimiento no disponible en Directorio 2025; pendiente cruce con SIGE/Matrícula.
• El matching identifica colegios, no outcomes. Para tener brechas comparables al 6,1% líder SIP, falta (a) obtener el roster histórico IV° medio 2009-2014 de los 59 controles, (b) cruzarlo con LinkedIn idéntico al pipeline SIP. ~1-2 días operativos.

Patrón: de abuelos a padres la movilidad fue casi simétrica (~23% sube, ~24% baja). De padres a SIP, la movilidad es asimétrica hacia abajo — solo 9,8% sube, 27,3% baja. Pero esto se contamina con el sesgo temporal: los SIP no consolidaron patrimonio aún. El número fiable del análisis es la pregunta de movilidad NSE neta, no de magnitud.

Lectura para SIP: ningún sector tiene "ventaja" en líderes ex-SIP — la distribución es razonablemente diversa. El dato más operativo: solo 1 empresa con ≥2 ex-SIP líderes (Entel con 3). Esto significa que SIP no tiene un network corporativo establecido — cada líder está aislado. Construir una red alumni activa cambiaría el coeficiente desde "1 ex-SIP por empresa" a algo más concentrado, donde puedan recomendarse mutuamente.

Próximo paso operativo: cruzar esta lista contra la nómina docente y directiva activa de la red SIP (planta + honorarios) para identificar específicamente cuántos ex-SIP enseñan o dirigen hoy dentro de SIP. Esa cifra es la confirmación dura del patrón de auto-reproducción que el GG planteó.

Lectura actualizada — la población oculta no es la pobre, es la joven:
• NSE: distribución prácticamente idéntica entre en/fuera LinkedIn dentro de cada bloque de cohorte. No hay sesgo socioeconómico material — el "fuera" no es más pobre.
• Edad: brecha de ~3 años (en LI — años vs fuera —). LinkedIn captura egresados más maduros — los más jóvenes simplemente aún no migraron.
• Educación superior: 1,8 pp de diferencia (proxy Becas Chile + FSCU). No son una población sin universidad.
• Género: contraintuitivo — LinkedIn tiene más mujeres ex-SIP en proporción (42% vs 35,5% fuera).
• Donde sí hay brecha material: tenencia patrimonial (auto 2× · propiedad 3× en LI). Probable causa: menos años de carrera laboral acumulada → menos activos registrados, no menos riqueza familiar.

Lectura honesta: con NSE de padres BAJO la SIP sí mueve la aguja (30% de hijos suben). Pero a NSE de padres ALTO el SIP no logra mantener el nivel: 42% baja. Y comparado con hermanos no-SIP de la misma familia, la SIP solo supera en liderazgo en 2 de 8 colegios con datos suficientes. Caveat principal: no sabemos a qué colegio fue el hermano no-SIP — si fue particular pagado caro, el comparador es desfavorable para SIP por diseño.

Cómo usar esta lista: es una base de identificación, no un comité final. Para reducir a 12-15 personas, SIP debería filtrar por: (1) disponibilidad real (algunos viven afuera), (2) afinidad con la red (¿siguen vinculados?), (3) cobertura territorial y de industrias estratégicas para los próximos 5 años. La lista privada con nombres/LinkedIn está en el repo data/comite_propuesto.csv.